24 grudnia 2025r. wchodzi w życie ustawa nowelizująca Kodeks Pracy (Dz. U. z 2025r. poz. 807). Wspominaliśmy o tym w aspekto biznesowym już w czerwcu – patrz link: https://aspektolegal.pl/rekrutacja-nowe-obowiazki-pracodawcow/
Grudzień zbliża się nieubłagalnie, więc przed pracodawcami nowe wyzwania.
Kluczowe są trzy nowe obowiązki:
- przekazywanie kandydatom na etapie rekrutacji informacji o wysokości wynagrodzenia,
- umożliwianie kandydatom zapoznanie się z postanowieniami zawartymi w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania, jeżeli pracodawca dysponuje takimi dokumentami,
- tworzenie opisów stanowisk i ogłoszeń o pracę w taki sposób, by nie wskazywały na konkretną płeć.
Wynagrodzenie, o którym pracownik ma zostać poinformowany, powinno obejmować wszystkie jego elementy – niezależnie od nazwy czy charakteru. Chodzi tu nie tylko o samą pensję, ale też wszelkie dodatki, premie oraz różnego rodzaju benefity zarówno pieniężne jak i niepieniężne.
Jedną z większych zmian będzie obowiązek przedstawienia przez pracodawcę fragmentów swoich wewnętrznych zasad płacowych, przede wszystkim z regulaminu wynagradzania. Regulamin wynagradzania to ważny dokument, który określa zasady wypłacania wynagrodzeń i innych świadczeń pracownikom. Nie każdy pracodawca musi jednak taki regulamin wprowadzać. Co do zasady regulamin wynagradzania mają obowiązek wprowadzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy lub tacy, który zatrudniają co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi o ustalenie takiego regulaminu.
Na tym jednak nowe obowiązki się nie kończą… Od 24 grudnia pracodawcy będą musieli zadbać o to, aby zarówno ogłoszenia o pracę, jak i nazwy stanowisk były zapisane w formie neutralnej płciowo. Przepisy nie wyjaśniają, co dokładnie oznacza owa neutralność. Przyjmuje się, że chodzi o nazwy stanowisk, które nie sugerują jakiej płci powinien być kandydat. W praktyce oznacza to stosowanie form uniwersalnych, a jeżeli nie jest to możliwe należy używać jednocześnie obu form – męskiej i żeńskiej.
Jeżeli chcesz aby Twoje działania jako pracodawcy były dostosowane do nowych przepisów zapraszamy do kontaktu.
